Ce que les gens demandent avant de nous contacter.

Souvent, quelque chose d'important doit évoluer, mais la réponse n'est pas simplement « envoyer les gens en formation ». Un dirigeant peut accéder à un rôle plus large, une équipe de direction peut avoir du mal à travailler ensemble efficacement, ou une organisation peut traverser un changement, une croissance, des tensions ou une nouvelle orientation stratégique. Nous intervenons là où le leadership, la dynamique d'équipe et l'organisation au sens large s'influencent mutuellement.

Oui, c'est précisément ce que couvre notre Diagnostic leadership. Vous n'avez pas besoin d'arriver avec un diagnostic ni de savoir si la réponse est le coaching, la facilitation ou le développement organisationnel. Nous commençons par comprendre ce qui se passe, ce que vous souhaitez voir changer et ce qui maintient peut-être la situation actuelle en place. C'est seulement ensuite que nous recommandons où le travail doit se concentrer.

Une question utile est : où se situe le schéma ? Si le défi est principalement lié au rôle, aux choix ou à l'impact d'un dirigeant, un travail individuel peut être approprié. S'il apparaît dans la manière dont les gens interagissent, décident ou collaborent, l'équipe peut avoir besoin d'attention. Si les mêmes difficultés reviennent à travers les équipes, les structures ou les niveaux de direction, c'est peut-être le système organisationnel au sens large qui est en cause. Dans la pratique, les frontières ne sont pas toujours nettes - c'est pourquoi nous examinons l'ensemble du contexte avant de décider où une intervention est utile.

Le coaching est utile lorsqu'un dirigeant a un enjeu significatif à travailler qui dépend en partie de sa façon de penser, de décider, d'entrer en relation ou de diriger. Cela peut être l'accession à un nouveau rôle, l'accroissement de son impact, la navigation dans la complexité, la gestion de relations difficiles ou le changement de schémas qui ne le servent plus. Il est moins utile lorsque le véritable obstacle se situe ailleurs - par exemple dans des structures floues, une dynamique d'équipe non résolue ou un système organisationnel qui rend le comportement souhaité difficile.

Un atelier peut introduire des idées ou développer des compétences. La facilitation devient précieuse lorsque l'équipe a déjà toutes les idées, mais doit accomplir un véritable travail ensemble : traiter des tensions, prendre des décisions difficiles, s'aligner sur une direction, clarifier les rôles, reconstruire la confiance ou changer la manière dont ses membres travaillent les uns avec les autres. Nous concevons le processus autour de la conversation et du résultat dont l'équipe a réellement besoin, plutôt que de partir d'un ordre du jour d'atelier standard.

Un signe est que la même difficulté revient sans cesse malgré les changements de personnes. Les problèmes de responsabilité, de collaboration, de prise de décision ou de conduite du changement peuvent être renforcés par les structures, les incitations, les rôles, la culture ou les modes de travail établis. Le développement organisationnel nous aide à examiner ces conditions comme un système et à travailler sur les schémas que les individus ou les équipes ne peuvent pas changer seuls.

Oui. Parfois une mission reste à un seul niveau ; parfois le travail révèle qu'un autre niveau compte aussi. Coacher un dirigeant peut faire émerger un problème d'équipe. Le travail d'équipe peut mettre au jour un schéma organisationnel. Une transformation plus large peut nécessiter que certains dirigeants changent leur façon de diriger. Nous relions les différents niveaux lorsque cela contribue à créer un changement plus durable - non pas parce que chaque client a besoin des trois services.

Nous commençons par la conversation et l'exploration, pas par une solution préconçue. Nous voulons comprendre la situation, ce qui a déjà été tenté, qui est concerné et à quoi ressemblerait un résultat utile. Pour un travail plus complexe, cela peut aussi impliquer des échanges avec les parties prenantes clés ou une courte phase de diagnostic. À partir de là, nous proposons une approche, un périmètre et un mode de travail adaptés à la situation.

Les missions les plus solides reposent sur un véritable soutien, un accès aux personnes qui comptent et une volonté de travailler avec ce qui émerge - y compris des choses parfois inconfortables à voir. Nous n'attendons pas de vous que vous ayez toutes les réponses. Nous attendons en revanche suffisamment d'ouverture et d'engagement pour que le travail débouche sur des actions plutôt que de rester une conversation intéressante.

Nous convenons dès le départ de ce que vous souhaitez voir changer et de ce à quoi ressembleraient des signes de progrès. Selon le travail, cela peut se traduire par des évolutions dans le comportement de leadership, des décisions de meilleure qualité, une collaboration renforcée, une responsabilité plus claire, une dynamique d'équipe plus saine ou des avancées sur une priorité organisationnelle. Nous réexaminons ces résultats au cours de la mission afin que l'apprentissage et l'ajustement se fassent à mesure que le travail avance.

Nous établissons des limites claires au début de chaque mission. Dans le coaching individuel, le contenu de la conversation reste confidentiel, y compris lorsque c'est l'organisation qui finance le travail. Dans les missions d'équipe et organisationnelles, nous convenons de la manière dont les informations sensibles, les apports des parties prenantes et les conversations difficiles seront traités, afin que chacun comprenne ce qui est privé, ce qui peut être partagé et dans quel but cela peut l'être.

Oui. Nous travaillons à travers les pays et les cultures, ainsi qu'avec des dirigeants et des équipes dont le travail franchit les frontières organisationnelles et géographiques. Nous prêtons attention au contexte dans lequel les personnes évoluent, plutôt que de supposer que le leadership, la communication ou la collaboration signifient la même chose partout. Selon le travail, les missions peuvent se dérouler en présentiel, à distance ou en combinant les deux.

L'investissement dépend de la nature et du périmètre du travail. Une mission de coaching, une intervention auprès d'une équipe de direction et un projet de développement organisationnel plus large impliquent des conceptions très différentes ; nous ne les forçons donc pas dans une grille tarifaire standard. Une fois la situation comprise, nous exposons clairement le périmètre proposé, l'investissement et ce qui est inclus, avant que vous ne vous engagiez.

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Nous ne vendons pas d'offres isolées. La plupart de nos missions commencent avec un dirigeant - mais le coaching, la facilitation d'équipe et le développement organisationnel sont conçus comme une seule pratique reliée, de sorte que la croissance d'une personne peut se diffuser vers son équipe et son organisation. Nous sommes aussi multi-pays par nature, ce qui fait de nous un partenaire tout indiqué pour les organisations qui opèrent au-delà des frontières.

La première conversation devrait aider les deux parties à répondre à cette question. Nous explorerons ce qui se passe, ce que vous cherchez à accomplir et si notre façon de travailler correspond à ce dont vous avez besoin. Si nous pensons qu'un autre type d'accompagnement vous servirait mieux, nous préférons le dire plutôt que de transformer le mauvais problème en mission. Un bon travail commence par une bonne adéquation.

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